Projekt Vzpostavitev informacijskega sistema za upravljanje in razvoj zaposlenih v državni upravi Informacijski sistem MUZA (IS MUZA), ki prav tako naslavlja učinkovito upravljanje zaposlenih, pa je v zaključni fazi.

Ministrstvo za javno upravo je skladno z določili Zakona o javnih uslužbencih pristojno izvajati naloge pomoči in svetovanja organom na področju upravljanja s kadrovskimi viri. Glede na to so bili temelji obeh projektov postavljeni v Strategiji razvoja javne uprave 2015-2020. V programskih in strateških dokumentih, ki opredeljujejo nadaljnji razvoj države kot celote, je namreč strateško upravljanje človeških virov zapisano kot ena izmed prednostnih nalog. Prepoznano je bilo kot neobhodno v prizadevanjih, da bi zagotovili bolj učinkovito državno upravo.

"Z namenom razvoja in rasti zaposlenih, zaposlovanja pravih ljudi na pravih delovnih mestih ter bolj kakovostne javne storitve za gospodarstvo in ljudi smo postavili model kompetenc za državno upravo in informacijski sistem MUZA. Obe rešitvi bosta zagotovo prinesli novo kakovostno upravljanje s kadri v državni upravi," je na dogodku med drugim izpostavila državna sekretarka Ministrstva za javno upravo Mojca Ramšak Pešec ter dodala, da si želi, da bi model kompetenc instrumente in procese, ki so izpeljani na osnovi modela sprejeli kot nekaj, kar je kadrovikom lahko v pomoč pri njihovem delu in kar lahko pripomore, da bomo v prihodnje vsak posebej in skupaj še boljši zaposleni, sodelavci, vodje in javni uslužbenci.

Peter Pogačar, generalni direktor Direktorata za javni sektor na Ministrstvu za javno upravo je v nagovoru izpostavil vlogo vodij, ki lahko bistveno prispevajo h kakovosti, učinkovitemu delu, zadovoljstvu zaposlenih ter napredku razvoja posamezne organizacijske enote: "Najtežja naloga vsakega vodje je upravljanje z zaposlenimi. Terja znanje, kompetence. Vodja lahko sicer ostane v coni udobja in prepusti, da se delo in naloge izvajajo same po sebi, lahko pa se ukvarja z zaposlenimi tako, da jih motivira in aktivira, da postavi zaposlene na ustrezna delovna mesta. Zdi se mi, da je za vsako organizacijo ključno, da se zaposleni v njej dobro počutijo, saj bodo potem tudi bolj učinkoviti. Zaposlene moramo sprejeti kot sodelavce, prepoznati moramo njihove potenciale, kompetence, predvsem pa tudi prepoznati, na katero mesto jih bomo postavili."

Tatjana Verli Gorenšek, vodja Sektorja za razvoj kadrov v javnem sektorju na Ministrstvu za javno upravo je v predstavitvi projekta izpostavila, da so se v času projekta spraševali, ali je možno izdelati orodja za državno upravo z več kot 30.000 zaposlenimi v različnih dejavnostih. Izpostavila je, da so v  različnih pristopih izvedli prek 200 intervjujev, 30 posvetov, organizirali 120 delavnic, odposlali 170 anket, organizirali usposabljanja, katerih se je udeležilo več kot 1200 vodij in notranjih trenerjev.

"Temu so sledili rezultati. V zelo kratkem času, 14 mesecih, smo opredelili temeljne vodstvene in delovno specifične kompetence, 14 sklopov sorodnih delovnih mest, tako imenovanih grozdov, 29 kompetenc in 280 vedenj. Te so ideal, h kateremu težimo, odražajo vrednote uprave, besednjak zaposlenih. Z implementacijo modela v prakso smo pripravili orodje za presojanje razvitosti kompetenc in vprašalnike. Prav tako smo oblikovali priročnik za presojanje in razvoj kompetenc. Takoj po zaključku projekta smo s ciljem čimprejšnje implementacije modela v prakso pričeli s podpornimi aktivnostmi, in sicer tako, da smo vsebine kompetenčnega modela prenesli v program usposabljanj Upravne akademije. Vsebinsko smo nagradili usposabljanja za vodje, kadrovike, notranje trenerje, člane uradniškega sveta. Prav tako smo organizirali usposabljanja za krepitev temeljnih kompetenc za zaposlene. Letos jeseni smo zaključili s sedmim ciklom usposabljanj kadrovskih strokovnjakov, kar pomeni, da imamo mrežo notranjih trenerjev, ki imajo specifična znanja, veščine s področja uporabe kompetenčnega modela z namenom prenosa teh znanj na vodje in sodelavce," je z navdušenjem pripovedovala Verli Gorenškova.

Da kompetenčni model ne bi ostal mrtva črka na papirju, pa so takoj po zaključku projekta zastavili celovito informacijsko podporo in danes naznanili, da informacijski sistem MUZA podpira celoten proces upravljanja kompetenc, kar pomeni organizacijo presoje, oblikovanje vprašalnikov, izris kompetenčnih profilov in načrtovanje razvojnih aktivnosti na podlagi presoje.

Mojca Reinhardt, vodja projekta IS MUZA v Sektorju za razvoj kadrov na Ministrstvu za javno upravo je ob predstavitvi projekta izpostavila, da IS MUZA vzpostavlja informatizacijo internega trga dela, znanja in kariernih priložnosti v organih državne uprave, pospešuje mobilnost zaposlenih znotraj državne uprave. "Tekma za kadre na trgu dela je velika in v prihodnje bomo morali z manj zaposlenimi narediti več. IS MUZA je priložnost, da lahko kadre, njihova znanja, izkušnje in veščine poiščemo med že zaposlenimi znotraj državne uprave. Korak naprej pa je tudi informatizacija procesov, ki se nanašajo na izvedbo razvojnih pogovorov, presoje kompetenc in ugotavljanje potreb po usposabljanjih, kar bo olajšalo delo tako kadrovikom kot tudi vodjem. Na podlagi analitike in statistke, ki je vodena v IS MUZA, pa je tudi izhodišče za krepitev strateško - kadrovske funkcije v vsaki organizaciji," je še dodala Reinhardtova.

"Ključ do boljše državne uprave v ljudeh," je bilo večkrat izpostavljeno na dogodku, kajti ljudje, zaposleni s svojimi znanji, spretnostmi, sposobnostmi, lastnostmi, so eden ključnih podpornih okvirjev za uspešno in učinkovito opravljanje upravnih nalog, zato so projekti, ki postavljajo to v ospredje več kot nujni tako v državni upravi kot tudi širše.